Onlangs werd tijdens een bijeenkomst van de stichting Topvrouwen door een - ietwat beteuterde - VNO-NCW-voorman Hans de Boer geconstateerd dat het in Nederland maar niet wil lukken om meer vrouwen te laten doordringen tot de top van het bedrijfsleven. Het wettelijk streefcijfer moet ervoor zorgen dat ten minste dertig procent vrouwen zitting hebben in de raden van bestuur en raden van commissarissen van de ruim 4900 grote Nederlandse bedrijven. Het streefcijfer geldt tot 1 januari 2020, maar de teller stond in de meest recente Bedrijvenmonitor Wet bestuur en toezicht (Wbt) nog slechts op respectievelijk 11 en 15 procent. Daarmee is er sinds de invoering van het streefcijfer in 2013 slechts een paar procent vooruitgang geboekt. Teleurstellend ook voor Ingrid van Engelshoven, minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, die het thema diversiteit in haar portefeuille heeft. Ze noemde de resultaten ‘om te huilen’. Nu helpt de afname van het aantal raden van commissarissen en het aantal zetels binnen de gemiddelde RvC ook niet mee: dat betekent immers minder potentiële toezichtposities voor vrouwen.
Meer oog voor governance?
Over de oorzaak van het geringe aantal vrouwen aan de top bestaat alom onduidelijkheid. Onderzoek komt meestal niet veel verder dan het accentueren van de tegenstellingen tussen de seksen. Zo zouden vrouwen minder geneigd zijn tot het doen van destructieve overnames, terwijl mannen vaker zouden lijden aan overmoed, gebaseerd op te veel zelfvertrouwen. Het aloude argument van het opspelende testosteron, u weet wel. Vrouwen zouden ook minder geneigd zijn hard in te grijpen bij personele reorganisaties en waardecreatie voor stakeholders laten prevaleren boven die voor aandeelhouders. Dat wordt overigens weersproken door ander onderzoek: daaruit bleek dat vrouwen tot hogere dividenduitkeringen bereid waren. Dat werd echter geconstateerd bij ondernemingen waar sprake was van zwakke governance. Terwijl weer een ander onderzoek juist stelt dat vrouwen meer oog zouden hebben voor corporate governance en daardoor juist minder vaak alleen de aandeelhouder zouden begunstigen. Kunt u het nog volgen als m/v?
Wel of geen invloed op prestaties onderneming?
Onder wetenschappers woedt een discussie of überhaupt meetbaar is welke invloed diversiteit heeft op de prestaties van een onderneming. Zou er ook sprake zijn geweest van het drama (in wording) bij AkzoNobel als het concern was geleid door vrouwen, in plaats van door president-commissaris Antony Burgmans en ceo Ton Büchner? Of als zij zouden zijn ondersteund door meer vrouwen in de achtkoppige (!) RvC? Het European Corporate Governance Institute (ECGI) en het Koopmans Instituut constateerden dat diversiteit geen significant effect had op de beursnotering, noch op de ondernemingsprestaties. Aan de andere kant, u raadt het al, ontdekte McKinsey juist dat Amerikaanse ondernemingen met meer diversiteit in de top een verhoging tot 17% van de aandelenkoers realiseerden en zelfs een 41% hoger rendement op het eigen vermogen. Hier blijkt overigens maar weer eens het belang van define statistical terms first: het bleek in dit onderzoek niet alleen om genderdiversiteit te gaan.
Andersdenkenden in hun waarde laten
Misschien ligt hier wel een deel van de oplossing voor het raadsel van de geringe doorstroom van vrouwen naar de top: diversiteit gaat niet over het eendimensionale geslachtsverschil, maar over eenheid in verscheidenheid (letterlijk: synoniem voor ‘diversiteit’). Succesvolle ondernemingen kenmerken zich door effectief samenwerkende mensen, die elkaar in allerlei opzichten aanvullen en accepteren. Mensen die verschillen in etniciteit, culturele achtergrond, geloof, leeftijd en geslacht, die elkaar respecteren en vertrouwen. Mensen die tijd inbouwen voor reflectie en tegelijkertijd efficiënt handelen, die gezamenlijk verantwoordelijkheid dragen en continu streven naar verbetering. Mensen die bovenal durven door te vragen en afwijkende meningen op hun werkelijke merites weten te beoordelen, daarbij andersdenkenden in hun waarde latend.
Dga’s benoemen vaker dochters
De commissie Monitoring heeft de politiek inmiddels geadviseerd om een afdwingbaar quotum in te stellen, wanneer de wet in 2019 wordt geëvalueerd. Dit ‘ingroeiquotum’ zou moeten ingaan vanaf 2020 en elk jaar met twee procentpunt moeten worden verhoogd, tot in 2025 de beoogde 30% vrouwen in de raden van bestuur en raden van commissarissen is gerealiseerd. Ondertussen moet volgens de commissie worden nagedacht over sancties bij niet-naleving. Het opleggen van sancties bij het niet voldoen aan het 30%-quotum (letterlijke betekenis: ‘hoeveelheid’, wat overigens nogal vrouwonvriendelijk klinkt) tart elk gevoel voor het fenomeen ordentelijk besturen. Invoer van een wettelijke quotumverplichting zoals in Noorwegen kan wél leiden tot het doorbreken van de vicieuze cirkel dat mannen bij voorkeur uit hun eigen (gekloonde?) netwerk putten. Het ontsnappingsmechanisme om in het jaarverslag uit te leggen waarom er toch weer geen vrouw werd benoemd via het ‘pas toe of leg uit’-principe, is dan immers vervallen. Het stemt overigens hoopvol dat vooral directeur-grootaandeelhouders van familieondernemingen steeds vaker het initiatief nemen om hun dochters te betrekken bij de onderneming: niet alleen als directeur, maar ook als (mede-)commissaris.
Scboenen met stalen neuzen en pumps
De Topvrouwen-lobby droeg tijdens de eerder genoemde bijeenkomst succesvol uit dat de oude, gevestigde - elkaar vaak herbevestigende - mannenbolwerken toe zijn aan ideologische revisie. Minzaam een ‘mevrouwtje excuustruus’ tolereren past niet bij de scheidende generatie babyboomers, die de jaren zestig kennelijk zijn vergeten. Ook werd ruimschoots het punt gemaakt dat er voldoende capabele vrouwen beschikbaar zijn. Overigens zijn dat er meer dan 10.000, voor niet meer dan 500 m/v-plaatsingen per jaar. Het gevaar van deze activistische benadering is echter dat de wet van de omgekeerde inspanning gaat gelden. Een aanwezige ‘topvrouw’ propageerde de volgende aanpak: ‘We moeten lawaai maken en schoenen met stalen neuzen aantrekken om de deuren open te krijgen. Vervolgens moeten we die stalen neuzen weer verwisselen voor pumps, om ons te onderscheiden met onze kwaliteit en eigenheid als vrouw.’ Dat kan de vrouwenwereld nu juist vervreemden van de mannelijk gedomineerde samenleving.
Cherchez la femme
Genoeg gespierde mannentaal. Tijd voor een inhoudelijke genderneutrale discussie over de vraag hoe en waarom ‘diverse’ groepen in brede zin vaak zo effectief samenwerken aan het succes van de onderneming. Om vervolgens te analyseren hoe selectieprofielen binnen RvC’s worden opgesteld en op welke manier de samenstelling en vooral de interactie tussen de zittende leden en nieuwkomer(s) kan worden verbeterd. Topvrouwen zouden kunnen overwegen hun lobby te verleggen naar de echte beslissers in het oude aandeelhoudersmodel: cherchez la femme bij de grote (institutionele) beleggers! Laat bijvoorbeeld pensioenfondsen publiekelijk uitleggen aan hun gelijkelijk over mannen en vrouwen verdeelde achterban waarom er niet ook in een fiftyfifty-representatie in hun bestuursorganen wordt ‘geïnvesteerd’.
Ter geruststelling voor de vasthoudende vrouwen geldt ten slotte de natuurlijke wetmatigheid dat de huidige ‘governancegeneratie’ in 2025 niet meer aan de macht is. Laten we op zijn darwiniaans hopen dat deze wordt opgevolgd door bestuurders en commissarissen voor wie diversiteit in de boardroom heel gewoon is. Daarbij moet het echter niet alleen gaan om genderdiversiteit, maar om diversiteit in brede zin.
Siebe A. Sonnema is babyboomer en zit in raden van commissarissen met en zonder vrouwen. Hij is ook bestuurslid van de NCD, de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren). Voor dit artikel werd dankbaar geput uit de brede kennis en ervaring van Gerard van Vliet (directeur NCD) en Gerard Citroen (programmadirecteur NCD Academy).
Siebe Sonnema (rechts in beeld) werd eerder geïnterviewd voor de aflevering ‘Inclusiviteit’ van Governance TV van de NCD. Klik hier voor het bekijken van het interview.